La riforma incide direttamente su alcuni istituti della riforma Biagi, travolgendone i presupposti sociali - giuridici, ma prima di esaminare l'aspetto tecnico del lavoro, occorre fare una seria riflessione, tra sistema liberista, che si fonda sulla flessibilità del lavoro e sistema vincolista, che si basa sulla rigidità del lavoro.

Il primo sistema non corrisponde al lavoro precario, ma più lavoro per tutti, anche se flessibile; mentre dal secondo consegue il lavoro stabile, ma per pochi, vale a dire meno lavoro per tutti.

Una politica del lavoro trentennale improntata sul principio assoluto che il lavoro subordinato è solo quello a tempo indeterminato, con messa al bando di ogni diversa prospettiva lavorativa, ha portato ad un restringimento sempre maggiore della forza contrattuale delle imprese, tanto che hanno cercato soluzioni alternative di mercato.

Infatti, hanno ridotto drasticamente le assunzioni, con il risparmio del personale necessario, hanno spostato la produzione in Paesi emergenti, in cui il costo del lavoro è notevolmente ridotto, e la relativa normativa è decisamente meno rigida, ovvero è più flessibile.

Nelle Nazioni che hanno applicato il sistema liberistico, si nota che è facile trovare lavoro, come è possibile perderlo, ma poi la rioccupazione non è difficile, ma anzi è possibile, mentre nelle Nazioni che hanno adottato un sistema vincolistico, il lavoro è sempre un dramma, è difficile trovarlo, e questo per pochi eletti, e quando si trova si pensa o si auspica sia per sempre, sino alla pensione o alla morte, ma di chi .... forse dell'azienda.

Il pacchetto Welfare, in particolare reintroduce il principio secondo il quale il contratto di lavoro subordinato è a tempo indeterminato, cioè è l'unico contratto di lavoro privilegiato nel nostro ordinamento, l'apposizione di un termine costituisce un'eccezione.

Un ritorno alla disposizione di cui alla Legge 230/62, che stabiliva i casi tassativi in cui era possibile derogare il principio assoluto suddetto, con rapporti di lavoro a termine, chiarendo il carattere eccezionale del medesimo e presupponendo l'inesistenza di un'occasione di lavoro permanente, ma appunto occasionale e straordinario.

Infatti, all'art.1, si precisava: "Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo le eccezioni appresso indicate é consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto: a) quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima; b) quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, semprechè nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione; c) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale; d) per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda; e) nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli.".

La crisi economica e occupazionale degli anni ottanta, spinse verso una riforma più adeguata alle esigenze produttive delle aziende ed a quelle dell'incremento dell'occupazione, che tenesse conto della internazionalizzazione dei mercati e della necessità della flessibilità del lavoro.

Inoltre, la direttiva comunitaria n.99/70/Ce del 28/06/99, spingeva verso i criteri citati, tanto che venne promulgato il Decreto Legislativo 368/2001, che nel darne attuazione, modificava radicalmente l'impianto normativo abbattendo la rigidità della norma imperativa, definendo all'art.1 che "il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato", consentendo l'apposizione di un termine in tutti i casi in cui sussistano "...ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.".

La Legge in commento pone fine ad ogni disputa sull'accezione di "qualsiasi e lecita ragione oggettiva" che renda possibile l'applicazione di un termine alla durata contrattuale, stabilendo che dal 1 gennaio 2008, il contratto di lavoro subordinato è unicamente a tempo indeterminato, mentre il termine costituirà l'eccezione.
Da oggi è decisamente residuale l'applicazione di un termine contrattuale, che, infatti, non potrà superare al massimo i 36 mesi, comprese le proroghe ed i rinnovi, e ciò a prescindere dalla successione dei contratti e dei periodi di interruzione tra un contratto e l'altro.

Conseguentemente, il superamento del limite temporale comporta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ed è prevista una sola proroga, se il contratto si sia concluso avanti la Direzione Provinciale del lavoro, con l'assistenza per il lavoratore di un sindacalista.
In ogni caso, si possono tranquillizzare gli operatori stagionali, per questa categoria non si applica il limite temporale, così anche per altre categorie, che saranno definite dalla contrattazione collettiva.

Condizionante è il diritto di precedenza nella riassunzione, cioè nel caso di assunzioni a tempo indeterminato il Datore di Lavoro deve accedere alla lista dei lavoratori che hanno prestato lavoro a termine, anche se devono sussistere determinati requisiti, come l'aver prestato servizio almeno per sei mesi, l'assunzione deve riguardare le medesime mansioni già effettuate e presso il medesimo datore di lavoro, ed il nuovo contratto deve avvenire entro 12 mesi decorrenti dalla maturazione del diritto.

Il lavoratore deve, però, domandare al datore di lavoro, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto, di volersi avvalere del diritto di prelazione, in mancanza decorso l'anno decade dal diritto.

Diversa è la disciplina per il Lavoratore stagionale, il cui diritto di precedenza può essere preteso a prescindere dall'anzianità di lavoro ed anche per altre mansioni da quelle precedenti effettuate, rileva solo la natura stagionale del lavoro.
Il Datore di Lavoro stagionale, sembra subire un vincolo più forte a favore del Lavoratore, in quanto se consideriamo che il lavoro stagionale di norma è annuale, e che la norma estingue il diritto di precedenza nei 12 mesi successivi, di fatto si creano le condizioni per la trasformazione del lavoro a tempo indeterminato, anche se formalmente a termine.

Le aziende stagionali di anno in anno, devono, quindi, scegliere i propri dipendenti tra coloro che si avvalgono del diritto di precedenza, manifestato però, entro tre mesi dalla fine del lavoro.

Altro ritorno al passato, per il contratto di lavoro part-time, e qui si colpisce direttamente la cosiddetta riforma Biagi.

Il pacchetto Welfare riporta alla disciplina originaria di cui al decreto legislativo n.61/00, dando al lavoratore la possibilità di modificare l'orario di lavoro ridotto solo in situazioni eccezionali e se consentito dall'autonomia collettiva.
Opposta era l'impostazione della riforma Biagi, che riteneva essenziale consentire alle parti contrattuali di disporre in maniera flessibile l'orario ridotto, pur in un sistema di garanzie rimettendo al lavoratore di decidere in merito.
Gli interventi mirano ad emendare le clausole sulla flessibilità, cioè la possibilità di variare la collocazione nel tempo della prestazione a tempo parziale e le clausole elastiche cioè la possibilità di aumentare la durata della prestazione a tempo parziale.

Infatti, dal primo gennaio 2008, tali clausole possono essere adottate solamente se previste nei rispettivi contratti collettivi, e non più rimesse alla volontà delle parti contrattuali (datore di lavoro/lavoratore), previa determinazione dalla contrattazione collettiva, delle condizioni e delle modalità di ogni modifica o variazione della prestazione lavorativa, o in mancanza nel rispetto dei principi della riforma Biagi.
Si torna, quindi, al sistema definito a doppia chiave (D.L.vo 61/00), cioè è possibile variare o modificare il rapporto di lavoro part-time, solo se è previsto dal C.C.N.L. ed in tal caso, successivamente, il datore di lavoro può chiedere la disponibilità al lavoratore, in mancanza non è applicabile.

La riforma Biagi, prevedeva un preavviso a favore del lavoratore, nel caso di modificazione o variazione del rapporto di lavoro part-time, di almeno 2 giorni lavorativi, mentre la riforma sul Welfare, prevede un preavviso di almeno 5 giorni.

Il Protocollo sul Welfare, come d'altronde già prevedeva la riforma Biagi, disciplina per il lavoratore che accetta il tempo parziale uno specifico compenso; individua la categoria di lavoratori privilegiati, nei casi di grave malattia degli stessi o di propri famigliari, con la possibilità di variare la prestazione, a richiesta del lavoratore, sia per il tempo parziale, che poi per tornare a quello pieno; il sistema del diritto di precedenza, cioè il lavoratore già inserito nell'organigramma aziendale, ha facoltà di decidere per primo e quindi di essere preferito dal datore di lavoro, in caso di assunzione di nuovo personale, per l'espletamento di stesse mansioni, o equivalenti, sia per il caso di conclusione di contratti a tempo parziale che di contratti a tempo pieno.

Ultimo attacco alla riforma Biagi è l'abrogazione definitiva del contratto di somministrazione di manodopera a tempo indeterminato (staff leasing), e di lavoro intermittente.

La riforma Biagi, prevedeva per il primo contratto, che l'utilizzatore potesse chiedere al somministratore di utilizzare manodopera, sotto la propria direzione, con obbligazione solidale tra le due figure a favore del lavoratore per i trattamenti retributivi e contributivi previdenziali, con ampie garanzie per i lavoratori.
La tipologia contrattuale poteva essere ammessa solo per determinate e tassative tipologie di lavoro, o meglio determinate dalla contrattazione collettiva.

Dello staff leasing, è stato salvato il contratto a tempo determinato, ammesso per ragioni di carattere tecnico, produttivo ed organizzativo o sostitutivo.
Il lavoro intermittente ovvero a chiamata (job on call), era "il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa".

Tale tipologia contrattuale era stata studiata per soggetti in stato di disoccupazione, con meno di 25 anni ovvero di più di 45 anni di età, espulsi dal ciclo produttivo, o in mobilità e di collocamento, anche pensionati.
La riforma Biagi si preoccupava di contrastare il lavoro in nero e di regolarizzare il lavoro detto a fattura, per attività lavorative non occasionali, ma comunque ad intermittenza.

L'indennità di disponibilità, che veniva pagata mensilmente, doveva essere stabilità nella misura congrua dai contratti collettivi, il lavoratore era libero di non aderirvi, ma se vi aderiva percependo l'indennità mensile, aveva il dovere di rispondere alla chiamata.

Se non rispondeva alla chiamata, senza una motivazione giustificativa, perdeva l'indennità, con obbligo di restituire il percepito, ed in ogni modo, il Datore di Lavoro si riservava la possibilità di chiedere un congruo risarcimento danni, come determinato dai contratti collettivi.

Tutt'altro, quindi, che precariato, ma contributo a tutti quei soggetti usciti dal ciclo produttivo, per il loro reinserimento nel mercato del lavoro.
Il pacchetto Welfare salva il lavoro intermittente solo per il settore del turismo e dello spettacolo, ma da ridefinire nei contratti collettivi.